Contenido proporcionado por nuestro despacho colaborador en la campaña Larrauri & Marti Abogados, despacho que además responderá a todos las dudas que ustedes les quieran hacer llegar acerca del tratamiento que la empresa debe de dar en este tipo de situaciones.





1. ¿Cómo va a afectar a mi empresa el embarazo de una trabajadora?


La situación de embarazo de una empleada es una circunstancia natural y ordinaria en la vida de las personas, que no debe generar preocupación en el empresario, ni alterar, por regla general, la relación laboral mantenida. Por supuesto, el hecho del embarazo no debe ser tratado o comparado con una situación de enfermedad o de dificultad o inconveniente para el ámbito laboral, y no tendrá que producir cambios de consideración en la vida de la empresa, si bien, serán de aplicación determinadas normas que buscan la protección o tutela de la maternidad.



2. ¿Tengo que alterar las condiciones o funciones del puesto de trabajo de la empleada embarazada?


Por regla general, la situación de una empleada embarazada no provoca laalteración directa de ninguna de sus condiciones laborales, pero comoempresario deberás tomar algunas medidas de protección del embarazo, comola modificación de las funciones o los horarios habituales de la trabajadora encuestión, cuando se produzcan determinadas circunstancias que ahoraindicaremos. Existente muchos otros ámbitos y razones por los que elempresario debe poner en práctica ciertas medidas de seguridad o salud en elámbito laboral. 


Es deseable que el empresario empatice con las circunstanciasexcepcionales que el embarazo pueda ocasionar y evalúe debidamentepág. 2cualquier situación de riesgo para la trabajadora, contribuyendo a su protección ya la mejor adaptación posible de las condiciones laborales.Si el actual puesto de trabajo de la empleada embarazada pudiera suponerle unriesgo para el correcto desarrollo de su embarazo (su salud o la del feto)entonces se deberá cambiar a la trabajadora de puesto de trabajo. Este es elcaso de aquellas trabajadoras cuyo puesto de trabajo implique unas funcionesfísicas no recomendables para el periodo de gestación, una interactuación consustancias peligrosas, una exposición a elementos radiantes, etc. 


En tales situaciones, la empresa viene obligada a cambiar de puesto de trabajo aotro que no conlleve tales riesgos.Si en la estructura u organización de tu empresa no fuera posible la reasignaciónen un puesto de trabajo sin riesgo, se le podría llegar a asignar un puesto de unacategoría profesional diferente, e incluso inferior, pero sin que nunca existadisminución de la retribución. En el caso último de no existir ningún puestocompatible y sin riesgo dentro de la empresa, podría decidirse la suspensión delcontrato de trabajo. Conviene analizar el caso concreto y contar conasesoramiento al respecto.


3. ¿Tengo que alterar el turno de trabajo de la empleada embarazada? 


Por regla general, la situación de una empleada embarazada no provoca la alteración directa de ninguna de sus condiciones laborales, pero como empresario deberás tomar algunas medidas de protección del embarazo, como la modificación de las funciones o los horarios habituales de la trabajadora en cuestión, cuando se produzcan determinadas circunstancias que ahora indicaremos. Existente muchos otros ámbitos y razones por los que el empresario debe poner en práctica ciertas medidas de seguridad o salud en el ámbito laboral. Es deseable que el empresario empatice con las circunstancias excepcionales que el embarazo pueda ocasionar y evalúe debidamente



4. ¿Puedo cambiar de puesto de trabajo por razón de mi embarazo? ¿Puede la trabajadora faltar al trabajo por cuestiones propias del embarazo?


Sí, la Ley prevé que las trabajadoras embarazadas pueden ausentarse deltrabajo para realizar los reconocimientos prenatales y las técnicas depreparación al parto, para ello deberán avisar previamente a la empresa yjustificar la necesidad de realizar estas visitas médicas dentro de la jornadalaboral. 


La situación no es diferente a la de otros permisos retribuidos para acudir almédico, por parte de cualquier otro trabajador, o la de los permisos legales quegenera el hecho del matrimonio, una mudanza, la realización de exámenes, o ladedicación de horas por parte de un representante de los trabajadores. Convienenormalizar la situación todo lo posible.


En cuanto a la necesidad de acudir en horario de trabajo, ello dependerá, en lapráctica, de la extensión y distribución de la jornada laboral de tu empleadaembarazada. Si trabaja la jornada completa, en horario partido, tanto de mañanacomo de tarde, estará siempre justificado que acuda al médico dentro del horariolaboral, por coincidir con el de la clínica o centro de salud. Por el contrario, sitrabaja una jornada parcial, o solo por la tarde, por ejemplo, deberá exponer laimposibilidad de acudir al médico por la mañana. Es necesario analizar el casoconcreto.



5. ¿Puedo despedir a una trabajadora que está embarazada?


Pese a la confusión que en ocasiones genera esta situación, la realidad es que puedes despedir a una empleada durante su embarazo, ahora bien, deberías contar con una causa legal inequívoca y acreditada de despido. Si se acomete el despido de una trabajadora embarazada y el mismo no resulta justificado a ojos del juez, la consecuencia para tu empresa será mucho más grave que la de cualquier otro despido injustificado de otro trabajador. El despido será declarado NULO y conllevará, entre otras cosas, la conservación del empleo, mediante la obligada readmisión de la trabajadora a su puesto de trabajo, en idénticas condiciones, con pago de todos los salarios transcurridos desde la fecha de despido, y, en ciertos casos, con pago de una indemnización adicional. 


La diferencia con el despido igualmente injustificado de otro trabajador es que éste será declarado improcedente, que no nulo, y no será obligatoria la readmisión ni el pago de los salarios devengados desde el despido, sino únicamente la indemnización que se derive de su antigüedad.Se insiste que el despido siempre es posible existiendo una causa justificada para ello, incluso durante el embarazo, como podría ser (dependiendo del Convenio Colectivo y a título de ejemplo teórico) la ausencia arbitraria de la trabajadora durante un determinado número de días, la realización de actos evidentes de un comportamiento incorrecto, como la agresión a otros compañeros o miembros de la empresa, el robo, etc.Es decir, la mayor protección de la mujer embarazada no se debe tanto a la causa del despido (si es que ésta existe) como a las consecuencias legales del despido (si la causa no existe o no queda probada). 


Lo que has de saber es que es necesaria esa justificación clara y acreditada, pues si la empresa no logra probar dicha razón para el despido, se presumirá, por ley, que la razón encubierta para el despido es el propio embarazo, y de ahí la razón de su nulidad absoluta.



6. La nulidad del despido depende del hecho de que la empleada me haya comunicado ya su embarazo? 


La baja por maternidad de la trabajadora comenzará, por regla general, el día del parto.Puede ocurrir, sin embargo, que el médico le otorgue una baja previa cuando observe un riesgo o algún tipo de dificultad para la salud de la trabajadora o la del feto (“riesgo durante el embarazo”), que no aconsejen continuar prestando servicios laborales. Dependerá en gran medida de las condiciones del puesto de trabajo, como por ejemplo, que trabaje de pie, o con necesidad de determinados esfuerzos físicos.Por otro lado, en casos de embarazos de riesgo o alto riesgo (no confundir con “riesgo durante el embarazo”) el médico valorará dar la baja por razones médicas, derivadas del propio embarazo, con independencia de las condiciones de trabajo, como en cualquier otra incapacidad temporal por contingencia común (accidente no laboral o enfermedad común).Este tipo de bajas podrán extenderse hasta el día del parto, comenzando entonces, como hemos dicho, la propia baja por maternidad.


7. ¿La nulidad del despido depende del hecho de haber comunicado el embarazo a la empresa? 


La especial protección del embarazo ante la situación de despido, es también aplicable a aquellos casos en los que la empresa acomete despidos por cuestiones económicas de la compañía o incluso despidos colectivos (EREs).De nuevo, el hecho trascendente será que la empresa pueda llegar a acreditar de forma inequívoca la causa económica u objetiva alegada para acometer el despido (resultado de pérdidas, falta de producción, reorganizaciones empresariales, etc.). El despido será NULO, si no existe causa real y justificada por parte de la empresa, pero además, en estos casos, para evitar la declaración de nulidad, también deberá la empresa justificar otras cuestiones como el porqué, ante tales dificultades empresariales, se ha decidido prescindir de la trabajadora embarazada en lugar de otros posibles empleados.Por tanto, una vez más, el despido de la trabajadora embarazada es posible, también en esta modalidad, pero deberás contar con una causa justificativa inequívoca y acreditada para que no resulte de aplicación la especial protección de la maternidad, que hará que un despido injustificado de esa empleada tenga consecuencias mucho más graves que el de cualquier otro empleado 



8. Qué baja causará la trabajadora embarazada?


La baja por maternidad de la trabajadora comenzará, por regla general, el día del parto.Puede ocurrir, sin embargo, que el médico le otorgue una baja previa cuando observe un riesgo o algún tipo de dificultad para la salud de la trabajadora o la del feto (“riesgo durante el embarazo”), que no aconsejen continuar prestando servicios laborales. Dependerá en gran medida de las condiciones del puesto de trabajo, como por ejemplo, que trabaje de pie, o con necesidad de determinados esfuerzos físicos.Por otro lado, en casos de embarazos de riesgo o alto riesgo (no confundir con “riesgo durante el embarazo”) el médico valorará dar la baja por razones médicas, derivadas del propio embarazo, con independencia de las condiciones de trabajo, como en cualquier otra incapacidad temporal por contingencia común (accidente no laboral o enfermedad común).Este tipo de bajas podrán extenderse hasta el día del parto, comenzando entonces, como hemos dicho, la propia baja por maternidad.



9. ¿Qué me va a conllevar la baja por maternidad de la trabajadora y su sustitución?


La necesidad de suplir a cualquier trabajador por otro, aunque sea temporalmente, conlleva que la empresa deba reorganizarse en cierta medida, especialmente en aquellos puestos de trabajo más especializados o individualizados. Ello puede suceder por razón de una maternidad como por tantas otras situaciones diferentes (enfermedad, excedencia, baja voluntaria…) y se trata de una contingencia normal en el devenir de toda empresa.En el caso de la baja por maternidad, sin embargo, existe un importante aliciente para el empresario en la contratación de un trabajador sustituto, pues los contratos de interinidad que se celebren, con personas desempleadas, para sustituir a trabajadoras de baja por maternidad, tendrán derecho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, tanto de la trabajadora sustituida como del del interino contratado, incluyendo las cuotas de Accidente de Trabajo y de Enfermedad Profesional, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. 


 La trabajadora tendrá derecho a un permiso de 16 semanas por regla general, extendiéndose hasta 18 en casos especiales como los partos o adopciones múltiples, o la existencia de discapacidad en el recién nacido.Las 10 primeras semanas de permiso de maternidad pueden disfrutarse incluso antes del nacimiento, por prescripción médica.Las primeras 6 semanas de permiso de maternidad, tras el parto, son de descanso obligatorio, y han de ser necesariamente disfrutadas por la madre, mientras que el resto pueden ser repartidas con el otro progenitor si éste también trabaja.La trabajadora percibirá una prestación económica igual a su base reguladora pero que corre a cargo de la Seguridad Social y no supone coste alguno para tu empresa.



10. ¿Puede la trabajadora solicitar una reducción de jornada?


No es una consecuencia directa del embarazo en sí, pero, una vez sea madre, la trabajadora podrá solicitar una reducción de su jornada diaria, exactamente igual que todo trabajador que tenga a su cargo un menor de doce años o una persona con discapacidad.Como empresario, dicha reducción de jornada no es algo que puedas “conceder” o “rechazar” pues, en puridad, no es una “solicitud” de la trabajadora sino el ejercicio de un derecho que tiene reconocido en todo caso. Tanto la normativa española como la de nivel europeo tratan de fomentar una mejor conciliación de la vida personal y profesional.La reducción mínima que podrá plantearte es de 1/8 parte de la jornada ordinaria, y la máxima de 1/2.La trabajadora deberá preavisarte con un mínimo de 15 días de antelación (aunque puede variar según Convenio Colectivo).